ベトナムと日本、労働者の熟練度向上へ協力推進 │ 高度人材：日越労働協力の新たな焦点

はじめに：日越労働協力の新たなフェーズ
ベトナム労働市場の変化：「質」の飛躍的向上と新たな職業観
「労働循環」モデルの提言：将来に向けた持続可能なソリューション
現場での人事管理における障壁と課題
日本企業への提言：2025年〜2030年の投資・人事戦略
まとめ
紹介 ONE-VALUE と VietBiz:
ONE-VALUE株式会社（ONE-VALUE Inc.）について

はじめに：日越労働協力の新たなフェーズ

2024年3月、岡山県の伊原木隆太知事を筆頭とする代表団がベトナムを訪問し、ヴ・チエン・タン（Vũ Chiến Thắng）副内相と会談を行った。この会談は、単なる外交的な儀礼を超え、日越間の労働協力が「労働力の輸出」から「技術と技能を伴う戦略的資産の育成・循環」へと舵を切ったことを象徴する重要な節目となった。

過去30年以上にわたり、日本はベトナム人労働者にとって最優先の就業先であった。しかし、両国が人口動態の変化やデジタルトランスフォーメーション（DX）という課題に直面する中、従来の「安価な労働力」に依存したモデルは限界を迎えている。今、求められているのは「熟練度の向上（Upskilling）」と「スキルの開発（Skill Development）」を核とした新しい協力体制であり、これが両国企業に画期的な付加価値をもたらそうとしている。

ベトナムで岡山県知事の視察団を迎えるヴ・チエン・タン副内相
ソース：DanTri

ベトナム労働市場の変化：「質」の飛躍的向上と新たな職業観

5,160万人を超えるベトナムの労働市場は、もはや単なる「労働力の量」として語られる段階を過ぎ、人材の「質の飛躍的向上」が顕著になっている。統計によると、ベトナムの有資格・有免許の熟練労働者の割合は年々着実に増加しており、特にIT、エンジニアリング、経営管理といった高度な専門分野でその傾向が強まっている。この変化は、国際的な人材市場におけるベトナム人材の価値を再定義している。

専門性の向上とデジタルスキルの強化は、必然的に職業観の変化をもたらしている。現在の高度人材は、職場環境に対してより厳格かつ多面的な基準を持っており、単に基本給の額だけで帰属意識を決定するわけではない。彼らは特に以下の3つの柱を重視している。

創造的な仕事の性質： 現在の若手高度人材は、単なる反復作業ではなく、R&D（研究開発）や設計、工程の最適化、あるいはデジタル管理といった付加価値の高い工程への参画を望んでいる。彼らは単調な作業を避け、自己の価値を証明できる挑戦的な仕事を求めている。

明確なキャリアパスと継続的な教育： 透明性のある昇進機会（Career Path）が最大の優先事項である。高度人材は、定期的なスキルアップ研修や、特に日本のコア技術や現代的なマネジメント手法に触れる機会を提供する企業に対して、強い忠誠心を持つ傾向がある。

包括的な福利厚生と企業文化： 収入以外にも、家族向けの高度な医療保険、ワークライフバランスの確保、そして個人の貢献を尊重し多様性を受け入れる企業文化が、就職先を選ぶ際の基準の一つとなっている。

このようなシフトにより、日本企業は従来のアプローチの仕方を「労働力の雇用」から「才能の獲得」へと転換せざるを得なくなっていると言えよう。これらの「頭脳」の精鋭を繋ぎ止めるためには、労働者を単なる生産ツールではなく戦略的パートナーとして扱い、近代的でプロフェッショナルな職場環境を提供し続ける持続可能なコミットメントが不可欠である。

「労働循環」モデルの提言：将来に向けた持続可能なソリューション

今回の協力内容でタン副内相が言及した最も注目すべき点は、「労働循環（Circular Migration）」というコンセプトである。これは、ベトナム企業が日本の人手不足とベトナムのスキル不足という双方の課題を同時に解決している好例である。

このモデルは、単に日本で働いて資金を得て帰国するだけのものではない。以下のような緻密なプロセスが設計されている：

ベトナム国内での選抜と教育： 言語、文化、および基礎技術の徹底した事前準備。

日本での就労と深化： 最先端技術へのアクセス、プロフェッショナルな就業態度の習得。

ベトナム国内での再雇用： 契約終了後、帰国した人材をベトナム現地の日系拠点で中核的な技術者、あるいは中間管理職として再雇用する。

このモデルを採用することで、日本企業はベトナムでの事業拡大時に再教育コストを劇的に削減できる。また、これらの人材は「ブリッジ人材」として、日本本社と現地拠点間のコミュニケーションや管理上のギャップを埋める重要な役割を果たす。伊原木知事が述べるように、ベトナム人は「日本企業の期待を理解し、チームワークに優れている」ため、この循環モデルを効率的に展開するための基盤が整っているといえる。

現場での人事管理における障壁と課題

熟練度の向上に向けた協力には大きな可能性がある一方で、日本企業が留意すべき現実的な障壁も存在する。

マネジメントスタイルの不一致と「情」の文化

ベトナム人労働者は学習意欲が高い一方で、5Sや「カイゼン」といった厳格な規律を、徹底した指導なしに押し付けられると、適応に困難を感じることがある。逆に、日本のマネージャーが本社の文化をそのまま適用し、現地の「情」を重んじる文化や個人の承認欲求を軽視してしまうことが、モチベーション低下の要因となる。

法制度および政策の変化

技能実習制度から「育成就労制度」への移行は、労働者の権利を大幅に強化する一方で、企業にとってはコンプライアンス（法令遵守）の負担増を意味する。企業は、公平で安全な職場環境と明確な昇進パスを保証しなければならない。政策の実施が不十分な場合、企業は労働者からの優先リストから外されるリスクに直面することになる。

日本企業への提言：2025年〜2030年の投資・人事戦略

ベトナムの高度人材を最大限に活用するために、日本企業は以下の戦略的なステップを踏むべきである。

独自教育システムの構築： 送り出し機関任せにするのではなく、労働者がベトナムにいる段階から、自社固有の技術に特化した教育プログラムを導入する。

待遇の最適化： もはや給与額だけが唯一の要素ではない。高度技術者は、社会保険、柔軟な労働環境、および日本への短期研修派遣の機会を重視している。

専門家によるコンサルティングの活用： 変動の激しいベトナム労働市場に参入するには、現地の法律、規制、市場特性などの深い理解が不可欠である。ONE-VALUEのような専門機関は、市場調査から最適な人事管理体制の構築まで、包括的に支援することが可能である。

まとめ

ベトナムと日本の労働協力は、より深く、より持続可能で、より戦略的な新章へと突入している。労働者の熟練度向上は、日本の人手不足解消のみならず、ベトナムの産業高度化を支えるエンジンとなる。このリソースを正しく理解し、適切な投資を行う日本企業こそが、将来の競争優位性を獲得することができるだろう。

ベトナムにおける人事戦略の構築や投資機会の模索については、現地の専門家による確かな情報と専門的な支援が不可欠である。

紹介 ONE-VALUE と VietBiz:

ONE-VALUE は、ベトナムの政府機関や企業との広範なネットワークを持ち、1,000社以上の日本企業を支援してきた実績のある総合コンサルティング会社です。ベトナム進出を検討される日本企業に対し、以下の分野で包括的なソリューションを提供しています。

(1) 市場調査（Vietnam market research and strategy planning）： ベトナム市場を深く理解した専門スタッフによる詳細な調査と、実効性の高い経営戦略を立案します。 (2) ベトナム進出コンサルティング（Vietnam expansion consulting）： 法人設立支援、現地パートナーとの提携支援、各種ライセンス取得などをサポートします。 (3) M&Aアドバイザリー（M&A Advisory）： ベトナム企業の買収に関わるターゲット探索、財務アドバイザリー, デューデリジェンス, バリュエーションを支援します。 (4) PMI（Post acquisition support）： 買収後の組織再編や人事評価制度の構築、文化摩擦の解消をサポートし、安定した事業運営を実現します。 (5) 撤退・解散コンサルティング： ベトナム市場からの撤退に関わる法的・事務的な手続きを全面的に支援します。 (6) 販売代行・営業支援（Sale agency）： ベトナムでの販売・マーケティングの実行、OEM先の開拓、輸出入実務を代行します。 (7) 専門家プラットフォーム： 32分野5,000名以上の専門家ネットワークを通じ、委託インタビューや直接アポイントメントの設定が可能です。専門家プラットフォームの詳細はこちらをご覧ください。

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